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许亮杰道：“的确是这个道理，可用这样的标准去要求一些没入职或者刚入职的年轻人，多少有些不负责任。情感需要长时间地陪伴才能建立，你不可能让一个新人短时间内就产生对公司的认同福从这个角度来看，公司应该大度一点，给更多的年轻人一些耐心。”

从公司的角度来看，当时是喜欢使用那些愿意跟公司风雨同舟的员工。

如果是选期权模式，份额高、风险大。

成功了，可以赚得更多；失败了，则一无所获。

这样一来，员工想不努力都难。

就会把个人利益和公司利益深度地捆绑起来。

股票模式，就差零意思了。

员工不承担风险。

宁可少要一些份额，也不愿意跟公司共担风险，其实就是信心不够。要是一个员工对公司的未来有完全的信任，确信公司的未来潜力巨大，股价会持续地攀升，那还有什么理由要少量股票？都是去索要份额更高、未来收入更高的期权了。

期权模式，可以让公司和员工更加地拧成一股绳。公司亏了，员工不赚钱；公司赚了，员工就有机会跟公司一起赚大钱。

股票模式则弱化了很多。

公司亏了，员工却还可以赚钱。

不过许亮杰得也不无道理。

真的不能对所有的年轻人都有太多的苛责。

尤其美国这边是人少岗位多，竞争非常激烈。好不容易找到了一位优秀的人才，就别有太多的苛求了，赶紧先降低门槛，把他招进来再！

想让他跟公司风雨同舟，跟公司形成一条心，等他入职后慢慢地建立情感纽带就好了。

周不器道：“这样也好，在提拔和用饶时候，可以让员工主动地进行一轮筛查。这种实实在在的选择可骗不了人。”

许亮杰笑着：“对，是这个意思。不过还是那句话，新人员工先不计算在内。我觉得……3年吧，3年是一个分水岭。”

公司在用饶时候，肯定会更愿意使用那些把自身命运跟公司发展捆在一起的人，也就是选择了期权包而不是股票包的那些人。

股票模式的采用，就为一些岗位的用人形成了一道筛查。

认可公司的未来，愿意并且信任公司发展而选择期权包的员工，就可以获得优先权。选择期权包的人，都是胆大的人；选择股票包的员工，都是谨慎稳重的人生态度。

很多时候，胆魄就是用饶一个重要标准。

可胆魄用着太明显的主观印象了，怎么去从客观标准去判断？

这就有了依据。

让员工们自己去选！

你是要风险更大的期权包，还是稳中求进的股票包？

周不器道：“期权包的背后，是创业者精神，这是对创新的正向激励。你那边有没有数据统计？期权包和股票包的原则，对未来一位员工跳槽创业的影响？现在都大数据了，可以从数据层面更全面地分析、考量一个员工。”

许亮杰道：“我这边没有，但我想……应该差不多。具体情况，你可能得去领英那边咨询，你不是领英的董事会成员嘛，你有这样的资源。”

“行，我回头跟那边问问，确认一下。”周不器笑了笑，“这么看来，增加一个RSU策略，反而是好事。决策成本里最大的一项支出，就是用人成本，一旦选错了人，很可能导致一个很有前景的好项目的失败。的确可以从这个角度来为公司提供更多的用人参考。”

许亮杰笑着：“还有税收上的优惠呢。薪资收入，最高可以达到将近50%的所得税。如果是股票收入，就只需要20%的资本利得税。同等的税后收入下，省出来的税就可以降低我们的用人成本。”

“嗯，我看行！”周不器就认可了这样的思路，“对于一些特别优秀的员工，还可以给一笔签字费。总之，在这一轮的抢人大战里，紫微星不能示弱！”

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