裴瑶是紫微星的首席人力官，她有一刀切的招聘建议，“我对招聘时就有过规定，凡是工作了5年以上，还在不断发简历、还想着从初级面试开始的人，一律都刷掉，简历筛选这关都过不去。简历应该是一些工作经验欠缺的职场新人的特权。工作经验很丰富，还在不断发简历，那就只能做外包。”

王建博士也很惊讶，“会不会太冒失？”

裴瑶道：“不会，职场的发展一定存在人脉的构建，不管你是做技术的还是做行政的，没有区别。社招的意义，就是要即插即用……当然，我这说的是总部人力资源部门的策略。如果一个人工作了那么多年，他却受不到猎头的关注，甚至连紫微星内推的渠道都找不到，那基本上就可以认定他没什么能力。”

贺阳道：“这就是我最近总说的，为什么学历判断会在用人决定时会占据越来越重要的地位。学历也是人脉。清华的学生，他的同学都是他的人脉。你提拔了一个清华人，他可能就会把更多清华的同学内推过来。小船最有发言权。”

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王小船就是清华的，他就内推了很多清华的同学，以及很多清华的学弟、学妹。

有经验的人在找工作的时候都不会走社招。

都是走内推模式。

比如一个清华毕业在海外留学回来的海归，他就不可能受到猎头的注意，他要怎么找工作？去到处投简历肯定不行，那就被人看低了，最重要的一个人脉渠道就是大学同学。

他的大学同学里，一定有很多人在紫微星、阿里、华为这样的科技巨头工作，去走内推渠道。或者他的技术高绝，跟紫微星、阿里、华为的很多高级科学家在开源社区里都有技术上的交流，共处在一个圈子里……这也就有了内推的前提。

所以在晋升选择时，学历因素会越来越重要。

一个是清华毕业，一个是北华毕业。

两人能力差不多。

要选学历好的晋升！

提拔了清华的这个同学，他有了更大的话语权之后，就可以内推更多自己的“清华”圈子里的同学。北华的同学就不行了，也许他的能力很出色，可这毕竟是少数，是个别现象，几乎不可能从他的学历圈子里为公司带来更多的人才。

周不器笑道：“之前我找了一些外包员工谈话，得到了很多经验。其中有一个同学说的话，就很有代表性。这个同学也是外包员工，他们组里有一个北理的博士生。他就很好奇，想问问这个博士生每个月赚多少钱。聊来聊去，发现根本聊不到一个点上。这个外包的同学，在意的是每个月到手多少钱，博士生在意的是到手多少股票；外包同学想的是买房结婚、小富即安，博士生考虑的是职业发展的长远规划，心怀大抱负。”

郭丹举手。

得到授意后，郭丹就发言，“这事我有发言权，之前我不是怀孕了嘛。怀孕40周的时候，我还在上班。就有以前体制里的同事问我，这都快生了，为什么还不工作？我就问，不工作干嘛呢？真是把我问住了。她说休息啊。她就觉得休息是放松。可我觉得在家休息是最辛苦的事。她还问我都这么有钱了，为什么还这么努力？钱是挣不完的。然后我就没办法跟她沟通了。我相信大家都跟我有同样的想法，我们这些人，谁还是为了钱在工作？”

决策委员会可以说是富豪俱乐部了。

身家10亿美元都算这里的穷人了。

周不器道：“赚钱还是很重要的，可不能只盯着钱。对总部的员工来说，至少不能只盯着工资，最少要有拿股票的眼光和胆魄。”

裴瑶道：“我们在总部招聘的时候，也会有这样的要求，薪酬总包里，至少一半得是期权或者股票。谁要是想少拿股票多拿钱，就一定得慎重提拔，眼光的局限性就一定会影响决策的局限性。”

贺阳补充道：“子公司的招聘，就不需要有这样的硬性规定了。不管是社招还是校招，主要是以t1-t5这5个职级为主，总包也不需要一定要有股票。只拿钱不拿股票也可以，总包确定后，拿多少钱多少股票，让他们自己选。不过，未来如果想从t5升t6，想从t5升m1，想把人事关系从子公司转到总部，就得从总包分配上设门槛。谁要的股票多，谁就有优先权。”

孟厚坤就问出了一个最尖锐的问题，“那现在公司里的这将近2000名外包员工怎么办？总不能都裁掉吧？”

周不器道：“转正啊！”

孟厚坤睁大眼睛，“都转正？”

周不器道：“说的不就是这个嘛，都成为子公司的正式员工啊。”

“那你得向外包公司支付一大笔巨款！他们都是外包员工的人，你让他们都加入紫微星了，这是有违约金的。”

孟厚坤觉得这太扯了。

贺阳道：“也不用，等着就好。”

“嗯？”

孟厚坤看向了胸有成足的贺阳。

贺阳笑着说：“咱们的这套模式，得在摸索中前进，不能上来就大刀阔斧，要慢慢来，试验着来。外包员工和外包公司的合同往往都是短期的，长的也就一年。我们不用去买断他们的合同，等他们到期就好了。到期之后，让他们自己选，到底是跟外包公司续约，还是跟我们签约。我们可以用2-3年的时间，把这套新的人力资源管理的模式给跑通。”

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